Work-life balance sprawia, że wyniki pracy są lepsze, a relacje prywatne lub rodzinne – niezaburzone. Sprawdź, jak uregulowano założenia work-life balance w polskim Kodeksie Pracy. 

Czym jest work-life balance? 

Work-life balance to sposób pogodzenia pracy zawodowej z życiem prywatnym. Równowaga między tymi dwoma obszarami jest bardzo ważna. Work-life balance pozytywnie wpływa na psychikę pracownika, ale i jego wyniki w pracy. 

Najważniejszą zasadą work-life balance jest zachowanie równowagi między czasem przeznaczonym na pracę, a czasem wolnym. Ważne jest, aby pracownik nie poświęcał całego swojego czasu po pracy na dalsze wykonywanie obowiązków zawodowych. Takie działanie prowadzić może do frustracji i przemęczenia oraz do obniżenia wyników w pracy. Brak rozgraniczenia czasu pracy od czasu wolnego może też wpłynąć negatywnie na relacje osobiste, np.: rodzinne. 

O zachowanie work-life balance powinni dbać zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. O tym w jaki sposób to zrobić przeczytaj w naszym artykule. 

Dyrektywa Work-life balance 

Dyrektywa Work-life balance została wprowadzona przez Parlament Europejski i Radę Europy w dniu 20 czerwca 2019 r. Zadaniem dyrektywy jest zniwelowanie różnic między kobietami a mężczyznami z zakresu zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym.  

Powodem wprowadzenia Dyrektywy Work-life balance były zauważalne problemy pracowników-rodziców w pogodzeniu pracy z wychowywaniem dzieci. Dotyczy to w szczególności osób, które pracują w systemie zmianowym lub ich godziny pracy w ciągu dnia regularnie się wydłużają. Kłopot ten dotyczy zazwyczaj kobiet, które często całkowicie rezygnują z kariery zawodowej na rzecz macierzyństwa. 

Kraje UE miały czas na wdrożenie Dyrektywy Work-life balance w życie do dnia 2 sierpnia 2022 r. Polska nie spełnia tych wymogów, ale Ministerstwo rodziny i polityki społecznej pod koniec 2022 r. zapowiedziało takie działanie w 2023 r. 

Jakie zmiany wprowadza Dyrektywa Work-life balance? 

Dyrektywa Work-life balance wprowadziła przepisy, które powinny być uregulowane w Kodeksie Pracy. Głównymi obszarami zmian są: 

• zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego, 
• wprowadzenie urlopu opiekuńczego i zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, 
• ochrona pracowników przed niekorzystnym traktowaniem, 
• szersze stosowanie elastycznego czasu pracy. 

Dyrektywa Work-life balance a Kodeks Pracy 

Prace nad wprowadzeniem Dyrektywy Work-life balance do polskiego Kodeksu Pracy zostały zakończone. Dyrektywa ta zostanie wdrożona razem z Dyrektywą 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. 9 marca 2023 r. na posiedzeniu Sejmu RP zostały przegłosowane ostatnie poprawki Senatu z dnia 8 marca 2023 r. i ustawa trafiła do podpisu prezydenta. Zacznie ona obowiązywać w ciągu 21 dni od ogłoszenia jej w Dzienniku Ustaw. 

Zmiany, które mają wejść w życie dotyczą urlopu opiekuńczego, rodzicielskiego, organizacji pracy, zwolnień z powodu działania siły wyższej, umów, szkoleń wliczanych do czasu pracy oraz obowiązku informowania o wolnych stanowiskach pracy i warunkach awansu. 

Urlop opiekuńczy i rodzicielski 

Wprowadzony zostanie bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w ciągu roku, który przysługiwać ma na potrzeby zapewnienia opieki krewnemu lub osobie z tego samego gospodarstwa domowego. 

Dodatkowo pracownicy będą mieli prawo do 9 tygodni nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców, płatnego w wysokości 70% pensji. Warto zauważyć tu jednak, że ojciec będzie miał prawo do tego rodzaju urlopu, tylko jeśli matka w dniu porodu podlegała ubezpieczeniu zdrowotnemu. Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców wynosi 41 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka i 43 tygodnie w przypadku porodu mnogiego. 

Opiekunowie, którzy starają się o przysposobienie dziecka lub opiekują się nim jako rodzina zastępcza będą mieli prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. W celu skorzystania z tego prawa prawomocnik opiekunów musi złożyć odpowiedni wniosek (w formie papierowej lub elektronicznej) w terminie 7 dni od przyjęcia dziecka pod opiekę. Urlop zaczyna się od dnia podanego we wniosku, nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka. 

Rozwiązanie umowy o pracę w trakcie ciąży lub trwania któregoś z opisanych urlopów będzie możliwe tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. 

Organizacja pracy 

Ustawa umożliwia elastyczną organizację pracy, jeśli chodzi o polecanie pracy zdalnej, niepełnego wymiaru pracy oraz stosowanie elastycznych godzin pracy.  

Wystąpienie o pracę zdalną nie będzie mogło zostać powodem rozwiązania umowy o pracę. 

Osoby, które pracują więcej niż 9 godzin dziennie będą mieć prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy, wliczanej do czasu pracy. Natomiast osoby, które pracują powyżej 16 godzin dziennie – do dwóch dodatkowych 15-minutowych przerw. 

Zwolnienia z powodu działania siły wyższej 

Pracownik będzie mieć prawo do skorzystania ze zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Pracownikom, którzy są zatrudnieni na cały etat przysługiwać będzie 2 dni lub 16 godzin zwolnienia w ciągu roku. Pracownikom, zatrudnionym na niepełny etat – czas zwolnienia ma być wyliczany proporcjonalnie. Podczas zwolnienia przysługiwać będzie prawo do 50% wynagrodzenia. 

Zwolnienie z powodu działania siły wyższej można wykorzystać w przypadku wystąpienia pilnych spraw rodzinnych, np.: choroby, wypadku.  

Chęć uzyskania zwolnienie z powodu działania siły wyższej należy zgłosić nie później niż w pierwszym dniu korzystania z niego. 

Umowy i szkolenia wliczone do czasu pracy 

Pracownicy, którzy u jednego pracodawcy pracują co najmniej przez 6 miesięcy będą mogli wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków umowy na bardziej stabilne lub o zmianę umowy na umowę o pracę na czas niekreślony. Wniosek taki nie będzie mógł być powodem do zwolnienia z pracy. Prawo to nie będzie przysługiwać osobom w trakcie okresu próbnego.  

Wszyscy pracownicy zyskają też prawo do odbycia nieodpłatnego i wliczonego w czas pracy szkolenia, które jest niezbędne do wykonywania zadań na danym stanowisku lub którego konieczność odbycia wynika z przepisów prawa pracy bądź układu czy porozumienia zbiorowego. 

Obowiązek informowania o wolnych stanowiskach pracy i warunkach awansu 

Pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania wszystkich pracowników o kryteriach awansu oraz pojawiających się wolnych stanowiskach pracy. Dzięki temu pracownicy będą mogli ubiegać się o wolne wakaty. 

Pracodawca będzie miał również obowiązek dostarczenia nowozatrudnionemu pracownikowi informacji o dobowym i tygodniowym wymiarze pracy, o liczbie nadgodzin i wysokości rekompensaty za nie, o prawie do szkoleń i długości płatnego urlopu. Informacje te powinny być przekazane w formie elektronicznej lub papierowej w terminie 7 dni od rozpoczęcia pracy. Dotyczy to również osób, które zostały wysłane do pracy do innego kraju UE lub państwa trzeciego.  

Pracodawca nie będzie miał możliwości ograniczania pracownika pod względem współpracy z innym pracodawcą lub traktowania go w sposób nieprawidłowy z tego powodu.