Tak, pracodawca może wymagać od pracownika pracy w ramach nadgodzin, jednak tylko w określonych przypadkach od osób nieobjętych szczególną ochroną. Przeczytaj artykuł i dowiedz się, kiedy musisz wykonać nadgodziny w pracy, kiedy możesz ich odmówić oraz kto jest chroniony od wymogu pracy w ramach nadgodzin.  

Kiedy pracodawca może wymagać pracy w ramach nadgodzin? 

Pracodawca może wymagać pracy w ramach nadgodzin zgodnie z art. 100 § 1 k.p., w którym stwierdzono, że “pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń pracodawcy”. Warto pamiętać jednak, że przepis ten ma zastosowanie, jeśli wystąpiły: 

• konieczność przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska naturalnego, 

• konieczność usunięcia awarii, 
• szczególna potrzeba pracodawcy. 

Przepisy prawa nie definiują pojęcia “szczególnej potrzeby pracodawcy”. To, kiedy ona następuje określa pracodawca. Potrzeba taka nie powinna zaliczać się do standardowego trybu pracy. O wystąpieniu szczególnej potrzeby pracodawca powinien poinformować pracownika w sposób jasny i zrozumiały. Pracodawca może wtedy wymagać pracy w ramach nadgodzin i nie ma obowiązku uzyskania zgody pracownika na ich wykonanie.  

Kogo obejmuje obowiązek pracy w ramach nadgodzin? 

Zgodnie z Kodeksem Pracy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę jest zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy. Pracodawca może wymagać pracy w ramach nadgodzin od osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę z wyjątkiem osób objętych szczególną ochroną. Są nimi: 

• kobiety w ciąży, 
• pracownicy młodociani, 
• rodzice dzieci do 4. roku życia, 
• osoby niepełnosprawne. 

Kobiety w ciąży i pracownicy młodociani mają zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli sami wyrażają taką chęć. Rodzice dzieci do 4. roku życia muszą wyrazić zgodę na pracę w ramach nadgodzin. Osoba niepełnosprawna może wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych tylko, jeśli uzyska zgodę lekarza i wyrazi taką chęć. 

Limit pracy nadliczbowej 

W art. 151 § 3 k.p. określono roczny limit godzin nadliczbowych. Wynosi on 150 godzin.  

Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym ma możliwość określenia innego limitu godzin nadliczbowych na podstawie art. 151 § 4 k.p. Powinien być on uwzględniony w regulaminie pracy lub umowie o pracę.  

Warto jednak zauważyć, że nawet w przypadku określania innego limitu godzin nadliczbowych należy przestrzegać art. 151 § 1 k.p., zgodnie z którym tygodniowy limit godzin pracy wraz z nadgodzinami nie może przekroczyć 48 godzin. Oznacza to, że w ciągu tygodnia możliwe jest wykonanie 8 dodatkowych godzin pracy. Przyjmując, że rok ma 52 tygodnie – maksymalna liczba godzin nadliczbowych może wynosić 416. Limit ten powinno uznawać się za wartość teoretyczną, ponieważ z zasady – pracownik nie powinien wykonywać nadgodzin regularnie. 

Wynagrodzenie za obowiązkowe nadgodziny pracy 

W zamian za obowiązkowe nadgodziny w pracy pracownik powinien otrzymać dni wolne od pracy lub wynagrodzenie finansowe. Czas wolny od pracy w zamian za nadgodziny powinien być większy niż liczba przeprowadzonych godzin o połowę ich wartości. Oznacza to, że jeśli przepracowanych zostało 8 godzin – pracownik powinien otrzymać 12 godzin wolnego.  

Jeśli wynagrodzenie za pracę nadliczbową zostanie wypłacone powinno wynosić ono podstawową pensję za daną liczbę godzin oraz dodatek w wysokości: 

• 50% wynagrodzenia, jeśli praca została wykonana w dzień roboczy, 
• 100% wynagrodzenia, jeśli praca została wykonana w dniu wolnym od pracy lub w porze nocnej.